瑞信研究院发表研究报告CS Gender 3000：The Reward for Change (变革有功）分析董事会及高级管理层中女性发挥的影响力。
     瑞信研究院发表两年一度的 CS Gender 3000报告，再次确认先前的调查结果，即有较多女性担任决策角色的公司继续获得较高的市场回报及超卓盈利表现。此外，该报告还打破有关「蜂后」综合症的误解、反驳「玻璃悬崖」的说法，并对风险资本及小额信贷行业中的性别多元化提出新见解。
     该报告于2014年首次推出，分析瑞信 Gender 3000 (CSG 3000) 的数据，当中涵盖瑞信分析师研究的全球逾3,000间公司的27,000名高级管理人员。该报告根据 CSG 3000 提供的数据，研究是否继续有证据证明，性别多元化与企业的较佳表现有关，并特别着眼于高级管理层有过半数是女性的公司、小额信贷机构及风险资本公司。
     过去六年，中国大陆和香港企业界在性别多元化方面均取得一些进展。中国大陆企业界在董事会的性别多元化程度只有轻微改善，于2015年底为9.2%，只较2014年微升0.1个百分点，而2010年为8.8%。然而，中国大陆以高达22%的女性财务总监比例领先全球，高于14.1%的全球平均水平。中国大陆亦在高级管理层性别多元化方面获得高分，女性比例从2014年的15%上升至2016年的17.2%，目前全球排名第十，领先澳洲(17.1%) 及香港 (16.8%)。
     香港的女性董事会成员比例从2014年的10.6%上升至2015年的11.4%，而2010年为8.9%。过去两年，本港高级管理层的性别多元化上升两个百分点，达到16.8%。
     亚太区企业的性别多元化取得重大进展
     * 最新的CSG 3000报告指出，在调研的亚太区12个市场的1,400间公司中，自2010年至2015年，董事会的性别多元化程度提升60%，改善显著。然而，截至2015年底，亚洲企业界的女性董事会成员总数仍处于不足10%的低水平。
     * 董事会性别多元化程度较高的公司，继续获得超额回报。在亚太区市值逾100亿美元的265间公司中，董事会内至少有一名女性成员的公司的股价从2006年至2016年7月间较其他公司高出58%。
     * 在管理层的层面，亚太区的女性行政总裁数目最多。在整个亚洲大陆，这个比例为4.6%，有助提升高层及以下职位的性别多元化。然而，亚洲新兴国家及亚洲发达国家的女性行政总裁数目均较两年前下降约一个百分点。
     * 尤其是，与2014年的调查结果比较，亚洲新兴国家企业界在财务及策略职位方面的性别多元化程度较高。在全球的财务总监中，女性占14.1%，其中亚洲新兴国家，尤其是中国，更以22%的比例居于领先位置。
     * 亚洲国家继续占据管理层性别多元化的最高位置。以高级管理层（指行政总裁及向其汇报的行政人员）的女性比例来说，泰国得分最高，有关比例达27.8%，压倒新加坡（目前在亚太区位列第三），紧随其后的是菲律宾，女性比例为25%。
     * 在亚洲新兴国家，女性业务部门主管的占比是13.2%，为所有地区之冠，并较2014年的11.3%提高了17%。
 瑞信环球市场研究主管Stefano Natella表示：“董事会，尤其是高级管理层职位的性别多元化，对公司及其股东大有裨益。管理层负责管理公司，并受到董事会监督。若要了解性别多元化的全面影响，我们需要聚焦管理层。透过我们的专有CS比Gender 3000数据库，我们能将公司表现与其管理层结构联系起来。数据显示，管理层高度多元化的公司与本身的业务表现大有关连”。
     女性在董事会及高级管理层的状况
     * 在全球各地，董事会性别多元化程度从2013年底的12.7%上升至2015年底的14.7%，两年间升幅为16%，而自2010年起上升54%。按董事会的女性比例衡量，排名最高的前五个国家依次为挪威(46.7%)、法国(34.0%)、瑞典(33.6%)、意大利(30.8%)及芬兰(30.8%)。在接受调查的12个亚太区国家中，澳洲的董事会女性比例最高自
(20.1%)。
     * 然而，调查结果反映，董事会性别多元化程度较高，与更多女性参与高级管理层并无一致的关联性。一个矛盾的现象是，努力提升董事会的性别多元化，反而可能窒碍女性晋身高级管理层，并使日后高层职位中的女性人数难以增长。
     * 以高级管理层（指行政总裁及向其汇报的行政人员）的女性比例而言，全球的平均数值为13.8%，而2014年为12.9%。然而，根据配对资料组的确实比较，高级管理层的女性比例由本来的13.6%提升至13.8%，增幅其实已大幅放缓。根据CSG3000报告，女性行政总裁的占比只有3.9%，与两年前几乎完全一样。
     * 在全球各地，女性财务总监的占比为14.1%，亚洲的比例偏高（22%）。综合服务行业仍然是女性高级行政人员的主要雇主，占全球女性管理层职位的33%，反映该领域仍然是女性攀上高位的集中地。
     * 关键的是，女性业务部门主管（通往高层及董事会职位的传统平台）的占比为9.9%，较2014年的8.5%上升18%。然而，每十名女性中仅有一名女性领导业务部门，按目前的进展速度衡量，性别均等要到2070年才能实现。
    女性高管占50%的企业表现优异
     * 我们的自有分析进一步显示，女性在高级管理层的比例越高，股东获得的超额回报就越大。数据反映，财务表现的硬指标同样证明这个因素与公司股票的优异表现有关。自2013年至2016年年中，女性占高层职位25%的公司，其复合年增长率(CAGR)达2.8%，女性占高层职位33%的公司复合年增长率为4.7%，占50%以上的则为10.3%。同期，MSCI公ACWI 录得1%的年跌幅。
    * 自2008年以来，女性占高层职位50%的61间公司实现年均销售增长8%，期内MSCI ACWI按全面调整基准计算则下跌20个基点。同期，这些企业在每股盈利（EPS）增长方面继续表现出色，但对比没有那样明显，其EPS增幅为每年12%，而MSCI
ACWI按全面调整基准计算则增长9%。在此期间，女性高管占50%的公司的资产回报率(ROA) 平均为5.7%，较MSCIACWI的4.7%平均ROA高出20%，而杠杆比率（负债净额／股本）为34%，低出28%。
    * 报告亦发现市场乐意向女性担任行政总裁且占高层职位50%的公司支付高出19%的市账率。此类公司的股本回报率 (ROE) 平均高出19%，股息支付率则高出9%。
     打破「蜂后」误区
      * 女性会晋升同性员工吗？报告研究了「蜂后」综合症这个备受争议的说法。该说法认为成功坐上高位的女性会努力设法阻止其他女性晋升高级管理层。
     * CSG 3000提出数据反驳这个看法。调查结果显示，全球的女性行政总裁明显更喜欢有女性高层在自己周围工作。女性行政总裁任用女性财务总监的机率较男性行政总裁高出50%，任用女性管理业务部门的机率则高出55%。
     *调查结果亦明确否定了小额信贷及风险资本行业内有关「蜂后」综合症的说法。实际上，小额信贷公司的行政总裁有25-30%为女性，50%的信贷主任为女性。女性领导的小额贷款机构更关注女性客户（有59%公开以女性为服务对象，而男性领导的小额贷款机构有43%公开以女性为服务对象）、董事会成员中女性比例更高（女性领导的小额贷款机构中女性董事会成员占比44%，这一比例在男性领导的小额贷款机构为23%）、更倾向于任用女性担任董事会主席（43%对16%），并拥有更多女性客户（76%对60%）。显然，女性领导的小额贷款机构吸引更多女性管理人员和女性客户。
     * 虽然在风险资本公司中，女性合伙人的比例依然很低，但在女性创办的风险资本公司中，女性合伙人的比例远高于业内平均水平（43%对7-8%）。此外，女性创办的风险资本公司倾向于向女性企业家投入较多资本，17.4%的资金投向了女性拥有的初创企业，高于12%的业内平均水平。显而易见，女性不仅在企业方面，更在小额信贷及风险投资领域支持和照顾女性。
     反驳「玻璃悬崖」 理论
     * 报告亦就针对女性行政总裁的「玻璃悬崖」这一说法进行了探究—「玻璃悬崖」是指委任女性担任公司首脑是别无选择下的最后一招，因此上位的女性注定失败。然而，有证据显示，在委任女性行政总裁前的8个月公司股价表现落后大市（按年率计算，落后近10%），但在委任女性行政总裁后的8至12个月期间公司股价则表现优异（按年率计算，领先14.4%）。
     * 然而，瑞信在对企业的实际财务表现进行研究后，发现有关「玻璃悬崖」的证据正反不一。报告发现，女性和男性担任行政总裁的公司，其净资产收益率 (ROE)
并无显著差异，而委任女性为行政总裁的公司，其投资项目的现金流回报较高。对公司的资产回报率(ROA)的研究显示，在行政总裁履新前的12个月期间，委任男性担任行政总裁的公司录得的ROA下降12%，而委任女性行政总裁的公司的ROA则下降16%，这解释了委任女性行政总裁的公司市场表现较差的原因。
    * 此外，证据指出女性行政总裁在掌管公司后出售资产的机会，远高于男性。瑞信采用HOLT平台，就收购或出售资产的营运成功表现进行分析，以确定收购方或出售方对促进增长和定价技巧的能力。分析指出，女性行政总裁营运成功及取得增长的机率明显高于男性，在评估及执行并购交易时的定价能力亦较强。
(资料来源：瑞信研究院 发布时间：2016-09-28)